“Beeline” HR-direktori “Korrespondent” mehmoni: Nima uchun xodimlarni pul boshqa ilhomlantirmaydi, va bu bilan nima qilish kerak?

0

София Гайнутдинова

Robotlar davri, avtomatlashtirish va insoniyatning ommaviy ishsizligi yaqinlashmoqda. “Beeline Uzbekistan” HR-direktori Sofiya Gaynutdinova bilan ijodiy va natijalarga ega jamoani qanday saqlab qolish v anima uchun pul bilan ilhomlantirish boshqa ish bermasligi haqida suhbatlashdik.

— Sofiya, yirik telekom-kompaniyaning HR-direksiyasini bir necha yildan beri boshqarib kelmoqdasiz, sizning faoliyatingiz esa bir necha marotaba nufuzli sovrinlar bilan taqdirlangan. Digital davrida xodimlarni qanday ilhomlantirish haqida gapirib bering?

— “Beeline”da ishlash uchun innovatsion yechimlar va nostandart yondashuvlar kerak bo‘ladi. Bizning jamoa bugungi kunda olib borayotgan loyihalari, ertangi kunda telekom va digital-sohasining ko‘rinishini o‘zgartiradi. Shuning uchun biz o‘z qatorlarimizga malakali, ijodiy va innovatsiyalarga ochiq bo‘lgan mutaxassislarni jalb qilamiz va ular uchun maksimal qulay sharoitlarni yaratib beramiz.

— Ularni qanday qilib ushlab qolasiz? Pul bilanmi? Yoki yana nimadir bormi?

— Pul – har doim ham eng muhim va samarali ilhomlantiruvchi emas. Biz har yili xodimlar orasida so‘rovnoma o‘tkazamiz, va uning natijalariga ko‘ra shu ma’lum bo‘ldiki, xodimlarni avvalam bor kompaniyaning madaniyati, qiziqarli loyihalari, yuqori malakaga ega bo’lish va undan boshqalar bilan bo’lishish imkoniyati qiziqtiradi. Jamoada ishlash, biznes uchun o‘z g‘oyalarini targ‘ib qilish, bosh director va top-menejerlar bilan bemalol muloqotda bo‘ish – bularning barchasi biz bir necha yildan beri qurib kelayotgan madaniyatimizning bir qismidir.

— Siz “korporativ madaniyat” deb ayttingiz. Beelineda u qanday?
— Kompaniyamizning madaniyati beshta asosiy qadriyati mavjud: Collaborative, Innovative, Truthful, Entrepreneurial, Customer Obsessed. Kompaniyamizning har bir loyihasida bizning qadriyatlarimiz aks ettirilgan. Ushbu qadriyatlarning mohiyati bozordagi bizning missiyamiz va harakatlarimizni aks ettiradi: biz innovatsiyalarni joriy qilamiz, yo’nalishlarni o’rnatamiz, imkon qadar ochiq va shaffof tarzda ishlaymiz, yuqori natijalarga erishishga intilamiz. Bosqichma-bosqich biz ichki madaniyatni barpo etamiz, unda jamoamizning har bir a’zosi o‘zini katta madaniyaning bir qismi deb his etadi.

Korporativ madaniyat – aynan uni pulga sotib olib bo‘maydi. Buning sababi, xodimlarning ishtiyoq bilan ishlashi va yangi g’alabalarga erishishidir. Kuchli korporatib madaniyatga ega bo‘lgan kompaniyalarda insonlar ko‘p yillarga qoladilar, jamoa bilan birga o‘sadilar va rejalar quradlar. Shunday xodimlarni pul evaziga boshqa korxonalarga chaqirib olish juda qiyin.

Biz kompaniyada tez-tez yangi narsalarni o‘ylab topamiz, harakat qilamiz, yangi formatlarini kiritamiz. Biz vaqti-vaqti bilan kvestlar tashkil qilamiz. Masalan, o’tgan yili kichik Chimyonga chiqdik. Bahorda esa Xivadagi eski shaharda kvest tashlik qildik. Biz hamkasblarimiz orasida Digiton-Hackathon o’tkazamiz. Biz xodimlarning farzandlarini faoliyatga jalb qilamiz, ular uchun mavzuli musobaqalarni tashkil qilamiz.

Dekabr oyida biz – Self Learning Lab – ish joyida rivojlanish va o’qitish uchun doimo keng imkoniyatlarni taqdim etuvchi kuchli o’quv loyihasi yaratib berdik. Bu xodimlarimiz uchun onlayn rejimda ishtirok etishlari, tajribalarini baham ko’rishlari, topshiriqlar, testlar va boshqa ko’plab narsalar bilan ishlash, imkoniyatlarni kengaytirish va o’z malakalarini oshirishlari uchun ajoyib loyiha.Bizning jamoamiz yosh va shunga o‘xshash yechimni joriy qilish ko‘p vaqtdan beri rejamizda bor edi. O’ylaymanki, bu bizning madaniyatimizning bir qismi va yoshlar uchun ajoyib motivatsiya bo’ladi.

— Bunday faoliyatning natijalari qanday va aynan nima eng yaxshi natija berdi?

— Ularning har biri muayyan natija uchun mo’ljallangan, umuman olganda, ularning qaysi biri yaxshi yoki yomon ish berganini aniqlash qiyin. Masalan, bir yil avval biz ichki kommunikatsiyalar formatini sinab ko’rdik – ofis atrofida yirik monitorlar o’rnatdik, u erda “Beeline” hayotiga, uning natijalariga, g’alabalarimizga, yangiliklarga bag’ishlangan xodimlarning qo’llari bilan yaratilgan videokliplar kundan-kunga aylantirib kelinmoqda. Ushbu g’oya uzoq muddatli natijalarga erishish uchun mo’ljallangan, va biz hozir uning samaradorligini ko’rib turibmiz.

— O‘tgan yili Head Hunter tomonidan tashkillashtirilgan HR-brend tanlovida “oltin”ga ega bo‘ldingiz. Ushbu sovrin Siz uchun qanday ahamiyatga ega? 

—  Bu katta g‘alaba va unga biz juda tayyorlangan edik. Head Hunter-dan HR-brend tanlovi har doim Evroosiyoning turli mamlakatlaridagi HR-sohasining eng kuchlilarini o’z ichiga oladi! Ushbu mukofotga qanday darajadagi loyihalar nomzodligini tasavvur qila olish qiyin, bu juda obro’li. Biz bu loyiha ustida bir necha yil ishlaganmiz, va bizga berilgan sovrindan biz juda mamnunmiz. Bizning jamoaniz uchun bu umumiy va juda muhim sovrin.  O’ylaymanki, biz unda individual yondashuv va ijodiy yechimlar uchun mukofotlandik.

Izoh:

2017 yilning noyabr oyida Sofiya bir vaqtning o‘zida ikkita nufuzli HR-sovrinlarga ega bo‘ldi. Yevroosiyo “HR Excellence professional” mukofoti tanlovi bo’yicha eng yaxshi HR direktori va ” Head Hunter “dan “Korxona madaniyati” nominatsiyasi bo’yicha “HR-brendi” deb topildi.  

— Suhbat so‘ngida ishtiyoq bilan ishlash uchun uchta maslahat bersangiz?

— Mening maslahatlarim juda oddiy. Birinchisi  – hodimlarning g‘oyalarini boshidan qo‘llab-quvvatlang. Ikkinchisi — doimo uzliksiz qayta aloqa olish imkonini bering. Va albatta, so‘ngida e’tirof qilishni unutmang, bu juda ham muhim. Bonus sifatida esa krossfunksional aloqalar (jamoalar orasidagi muloqot)  bilan tajriba o‘tkazib ko‘rishni maslahat qilar edim.